📉 คำนวณหักเงินเดือนกรณีขาดงาน
อัตราค่าจ้างรายวัน = เงินเดือน ÷ วันทำงานในเดือน × จำนวนวันขาดงาน
เหมาะสำหรับพนักงานและฝ่าย HR ในการคำนวณยอดหักเงินเดือน
คำนวณหักเงินเดือนขาดงาน ปี 2569
กรอกเงินเดือน วันทำงานในเดือน และจำนวนวันที่ขาดงาน ระบบจะคำนวณยอดหักและเงินเดือนสุทธิที่เหลือ
สูตรที่ใช้
- อัตราค่าจ้างรายวัน = เงินเดือน ÷ วันทำงานในเดือน
- ยอดหัก = อัตราค่าจ้างรายวัน × จำนวนวันขาดงาน
- เงินเดือนสุทธิ = เงินเดือน - ยอดหัก
ลิงก์ที่เกี่ยวข้อง
คู่มือและเครื่องมือที่เกี่ยวข้อง
คำถามที่พบบ่อย
นายจ้างหักเงินเดือนกรณีขาดงานได้หรือไม่?
ได้ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน นายจ้างสามารถหักค่าจ้างสำหรับวันที่ลูกจ้างขาดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควรได้ โดยคำนวณจากอัตราค่าจ้างรายวัน
อัตราค่าจ้างรายวันคำนวณอย่างไร?
อัตราค่าจ้างรายวัน = เงินเดือน ÷ จำนวนวันทำงานในเดือนนั้น เช่น เงินเดือน 30,000 บาท ทำงาน 26 วัน อัตรารายวัน = 30,000 ÷ 26 = 1,153.85 บาท/วัน
วันทำงานในเดือนนับกี่วัน?
ขึ้นอยู่กับนโยบายบริษัท โดยทั่วไปนับวันทำงานจริงในเดือนนั้น (ไม่นับวันหยุดนักขัตฤกษ์และวันหยุดประจำสัปดาห์) ซึ่งมักอยู่ที่ 22-26 วันต่อเดือน
ขาดงานโดยมีใบรับรองแพทย์ยังถูกหักหรือไม่?
กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้ 30 วันทำงานต่อปีโดยได้รับค่าจ้าง หากใช้สิทธิลาป่วยครบแล้วหรือลาโดยไม่มีเหตุอันสมควร นายจ้างมีสิทธิหักค่าจ้างได้
ค่าแรงขั้นต่ำปี 2569 อยู่ที่เท่าไร?
ค่าแรงขั้นต่ำปี 2568-2569 กรุงเทพและปริมณฑล 370-400 บาท/วัน ต่างจังหวัดอยู่ที่ 330-370 บาท/วัน ขึ้นอยู่กับจังหวัด ตรวจสอบอัตราล่าสุดได้จากกระทรวงแรงงาน mol.go.th
เงินเดือนสุทธิคำนวณจากอะไรบ้าง?
เงินเดือนสุทธิ = เงินเดือนรวม - ภาษีหัก ณ ที่จ่าย - เงินสมทบประกันสังคม (5% สูงสุด 750 บาท) - กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (ถ้ามี) นายจ้างจ่ายประกันสังคมเพิ่มอีกฝ่าย 5%
OT คำนวณอย่างไร?
วันธรรมดา: 1.5 เท่าของค่าจ้างปกติต่อชั่วโมง | วันหยุด: 2 เท่า (ชั่วโมงปกติ) และ 3 เท่า (เกินเวลาปกติ) | ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพมีประโยชน์อย่างไร?
เป็นเงินออมระยะยาวที่นายจ้างสมทบ (1-15% ของค่าจ้าง) + ลดหย่อนภาษีได้สูงสุด 15% ของรายได้หรือ 500,000 บาท + ผลตอบแทนจากการลงทุน ดึงออกได้เมื่อออกจากงานหรือเกษียณ
ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: ผลการคำนวณเป็นการประมาณการเบื้องต้น วิธีคำนวณจริงขึ้นอยู่กับนโยบายและข้อบังคับของบริษัท ควรตรวจสอบกับฝ่ายบุคคลหรือผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน